MAKALAH SUMBER DAYA MANUSIA II Rekrutmen dan seleksi

MAKALAH

SUMBER DAYA MANUSIA II

“Rekrutmen dan seleksi”

Oleh

Fakhirah umar 105721121116

MANAJEMEN6.2016

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2017/2018

KATA PENGANTAR

 Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat dan hidayah-Nya lah saya dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya. Makalah ini disusun untuk salah satu tugas pada mata kuliah MSDM. Makalah ini berjudul Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia “Rekruitmen dan Seleksi”

               Adapun pembuatan makalah ini adalah sebagai tugas makalah bab kedua MSDM dengan tujuan pembelajaran untuk mengetahui tentang rekruitmen dan seleksi yang diterapkan pada suatu perusahaan. Dalam penyusunan makalah ini penulis banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak. Penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya. Penulis memohon maaf apabila dalam penyusunan makalah ini terdapat banyak kekurangan dan kesalahan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang konstruktif dari semua pihak sangat diharapkan demi peningkatan karya ini, semoga bermanfaat.

 Makassar,  Maret 2018

                                                                                                                             Penulis

DAFTAR ISI

Kata pengantar ………………………………………………………………….2

Daftar isi  …………………………………………………………………….....3

Bab I Pendahuluan

1.1        latar belakang  ………………………………………………………………………...4

1.2        rumusan masalah ……………………………………………………………………...4

1.3        tujuan ………………………………………………………………………………….4

Bab II Pembahasan

2.1 pengertian rekrutmen dan seleksi  ...…………………………………………………….5

2.2 tujuan rekrutmen dan seleksi  …………………………………………………………...6

2.3 tahap proses rekrutmen dan seleksi  ….…………………………………………………6

2.4 Sumber rekrutmen ……………….………………………………………………………8

2.5 kendala dalam proses rekrutmen ………………………………………………………10

2.6 alternatif rekrutmen …………………………………………………………………....12

2.7 Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi ………………………………………………13

2.8 tujuan seleksi …………………………………………………………………………...14

2.9 Cara Mengadakan Seleksi …………………………………………………………………..15

2.10 Teknik Seleksi ………………………………………………………………………………15

   2.11  Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi ………………………………16

Bab III penutup

   3.1 kesimpulan ……………………………………………………………………………..17

   3.2 saran ……………………………………………………………………………………17

Daftar isi

BAB I PENDAHULUAN

1.1  Latar belakang

Memilih orang yang memiliki kompetensi, memilki standar kerja yang tinggi sesuai harapan perusahaan adalah tidak mudah.Perlu strategi khusus dalam rekrutmen & sistem seleksi untuk mendapatkan SDM yang unggul tersebut.Langkahnya SDM yang memiliki kompetensi unggul, menjadikan tingkat perebutan pengadaan tenaga kerja semakin ramai. Perebutan SDM tidak hanya pada level manager keatas akan tetapi juga pada level dibawahnya. Proses rekrutmen dan seleksi mempunyai peran penting dalam kesuksesan tiap perusahaan karena proses rekrutmen dan seleksi dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh karena itu, mereka dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya khususnya dalam hal sumber daya manusia (tenaga kerja). Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau dikeluarkan dari institusi karena melanggar tata tertib dan disiplin pegawai yang telah ditetapkan , oleh karena itu pegawai baru menggantikannya dengan masa kerja yang berbeda-beda dipastikan setiap tahunnya ada pegawai yang memasuki masa pensiun. Rekrutmen dapat juga dilakukan untuk menambah pegawai baru ke dalam suatu satuan kerja yang kegiatannya semakin menurun aktivitas yang tinggi.Dalam rekrutmen juga perlu adanya proses seleksi yang efektif, hal ini dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai pada setiap seksi sehingga kekuatan setiap seksi menjadi seimbang. Oleh karena itu diperlukan pegawai-pegawai baru untuk memperkuat suatu kerja.Mengingat sangat pentingya proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekrutmen.

1.2  Rumusan Masalah

1.      Apa pngertian rekrutmen dan seleksi?

2.      tujuan rekrutmen dan seleksi  ?

3.      bagaimana tahap proses rekrutmen dan seleksi  ?

4.       apa  saja Sumber rekrutmen?

5.      Apa kendala dalam proses rekrutmen?

6.      Apa yang menjadi alternatif rekrutmen?

7.      Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi?

8.      Apa tujuan seleksi?

9.      Baggaimana Cara Mengadakan Seleksi?

10.  Apa teknik dalam seleksi?

11.  Apa yang menjadi factor yang mempengaruhi seleksi?

1.3  Tujuan

Untuk mengetahui pengertian rekrutmen dan seleksi,tujuan,tahap proses, kendala, langkah dan cara mengadakan seleksi

BAB II PEMBAHASAN

2.1  Pengertian Rekruitmen dan Seleksi

v  Rekrutmen

Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalamsuatu perusahaan

Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:

Ø  Menurut Singodimedjo (2000),menyatakan “rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.

Ø  Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”

Ø  Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

Ø  Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.

Proses rekrutmen dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran mereka diserahkan. Agar efektifitas dan efisiensi organisasi terwujud diperlukan roses rekrutmen yang tepat dengan dilandasi perencanaan yang matang.

v  Seleksi Karyawan

Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian seleksi, berikut dikemukakan beberapa definisi seleksi menurut beberapa ahli antara lain :

Ø  Menurut Umi Sukamti (1989:153) suatu proses penetapan pelamar yang mana diantara mereka direkrut dengan melalui pertimbangan persyaratan-persyaratan untuk dapat diterima dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Sedangkan menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997), bahwa seleksi adalah proses mendapatkan dan mempergunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang.

Ø  Nitisemito (1992:44) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai kegiatan kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknnya.

Ø  Hasibuan (1995:52) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau yang ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan itu. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan.

·         Dale Yorder (1981:291) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai suatu proses dengan mana calon karyawan dibagi ke dalam dua bagian yaitu yang akan diterima dan yang ditolak.

2.2 Tujuan rekrutmen dan seleksi

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat.Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.

Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai.Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya "bapakisme" yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut keahlian dan ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.

2.3 Tahap-tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi

Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu dalam suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi proses rekrutmen (pencarian calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan), yang secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini.

      1.  Proses rekrutmen

1.      Memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau di radio dan televisi

2.      Pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga pendidikankejuruan atau pusat-pusat kursus Para karyawannya sendiri yang akan mengajukan kenalan atau anggotakeluarganya yang dapat mereka jamin „kebaikan‟ kerjanya

3.      Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.

       2.  Seleksi calon karyawan

1.               Seleksi surat-surat lamaran

2.               Wawancara awal

3.               Ujian, psikotes, wawancara

4.               Penilaian akhir

5.               Pemberitahuan dan wawancara akhir

6.               Penerimaan

3.      Alasan-alasan Dasar Rekrutmen

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain:

a.       Berdirinya organisasi baru.

b.      Adanya perluasan kegiatan organisasi

c.       Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.

d.      Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.

e.       Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif.

f.       Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usiapension.

g.      Adanya pekerja yang meninggal dunia.

4.       Rekrutmen dan Pengaruh Nilai

       Rekrutmenmerupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan menarik karena dalam praktek sangat dipengaruhi oleh tiga nilai utama yang saling berbeda dan bahkan saling berlawanan satu sama lain. Tiga nilai tersebut meliputi:

a)            Keadilan sosial (social equity), termasuk affirmative action;

b)            Efisiensi manajemen (managerial efficiency);

c)            Daya tanggap politik (political responsiveness)

Pendukung masing-masing dari ketiga nilai utama tersebut biasanya mempunyai tujuan dan cara yang saling berbeda dalam memandang dan mendekati proses rekrutmen. Para pendukung nilai keadilan sosial memandang rekrutmen sebagai langkah awal dalam menempatkan lebih banyak pekerja yang berasal dari berbagai kelompok pada pekerjaan pemerintah. Para pendukung nilai efisiensi administrasi memandang rekrutmen sebagai proses melalui mana pekerja yang berkualitas ditarik ke pekerjaan-pekerjaan pemerintah, atau sering digambarkan dengan ungkapan the right man in the right place. Sedangkan para pendukung nilai daya tanggap politis memandang rekrutmen para eksekutif politik sebagai saranamelalui mana para pejabat terpilih dapat memperoleh dan memelihara pengendalian atas kaum birokrat yang berpengalaman di instansi-instansi pemerintah. Faktor ekonomi sangat memengaruhi rekrutmen karena akan menentukan penawaran para pelamar bagi pekerjaan-pekerjaan pemerintah.

5.      Sistem Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan, upaya rekrutmen dan seleksi dalam sebuah organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia yang ditetapkan oleh SK kepala sekolah, rektor atau apapun namanya dari pimpinan tertinggi dari sebuah organisasi pendidikan. Komposisi dan kepanitiaan melekat pada jabatan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan kepegawaian.

Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua cara:

1.      Sistem Langsung

Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima secara langsung terhadap seorang tenaga baru dengan langsung memberikannya SK dari pimpinan tertinggi atau yang bertangung jawab. Adapun bentuk- bentuknya dapat dikategorikan sebagai berikut:

a. Pemupukan ekternal

b. Pemupukan internal

c. Bentuk terbuka

d. Bentuk tertutup

2. Sistem Tidak Langsung

Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasi yang berfungsi evaluatif selektif dalam jangka waktu tertentu. Adapun bentuknya meliputi:

a. Orientasi Selektif

Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja di lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memilih yang terbaik. misalnya setelah A, B dan C dinyatakan diterima untuk bekerja tidak langsung mendapatkan SK dari pimpinan sehingga statusnya bukanlah pegawai tetap. Mereka terlebih dahulu diorientasi dalam waktu satu tahun untuk dievaluasi atau dinilai kinerjanya untuk kemudian dipilih yang terbaik dan sesuai kebutuhan organisasi yang kemudian barulah mereka mendapatkan SK setelah dinyatakan benar- benar diteerima dengan terbitnya SK dari pimpinan tinggi.

b. Orientasi Akumulatif

Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar diterima semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan dan memantapkan cara berfikir dan bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga.

Rekrutmen menurut asalnya dibagi menjadi dua macam, yaitu :

1.      Rekrutmen Internal

Berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat atas lowongan pekerjaan tersedia sehingga juga dapat membantu membangun semangat kerja dan mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi agar tidak meninggalkan perusahaan.

2.      Rekrutmen External

Melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk melamar lowongan pekerjaan. Metode rekrutmen external meliputi pemasangan iklan, wawancara di kampus, badan-badan pencari tenaga kerja atau eksekutif, aula rekrutmen serikat pekerja, referensi dari karyawan yang ada dan rekrutmen “walk in” atau “gate hire” ( Orang yang datang tanpa diseleksi terlebih dahulu).

Mengurangi dampak negatif dari sistem rekrutmen dan seleksi :

1.        Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan secara langsung dan terbuka kepada seluruh karyawan dan jadwal waktunya harus jelas dan tepat

2.        Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan semakin banyak spesifikasi yang dibutuhkan diduga semakin sedikit jumlah pelamar akan mempermudah proses seleksi

3.        Persyaratan aturan main dan criteria keputusan penerimaan harus diketahui pelamar dengan jelas dan terbuka dan hasilnya hrs diumumkan sesuai waktu yang ditentukan.

2.4 Sumber rekrutmen

Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran berdasarkan informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi profesi, serikat pekerja, dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah.

a)       Pelamar Langsung

Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”. Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan.

b)       Lamaran Tertulis

Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter, surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan atau fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.

c)      Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam

Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu dapat sanak saudara, tetangga, teman sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya. Sumber rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena beberapa alasan, yaitu:

v  para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi untuk mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi menjadi lebih ringan.

v  para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau kenalannya agar berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang melamar.

v  para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang akan dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan jika lamarannya ternyata diterima.

v  pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak mengecewakan orang yang membawa mereka ke dalam organisasi.

d)      Iklan

Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio visual.

e)       Instansi Pemerintah

Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen tenaga kerja, departemen pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah  yang cakupan tugas sejenis.

f)        Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja

Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.

g)       Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional

Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada tenaga kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang memiliki pengetahuan atau tenaga khusus.

h)      Lembaga Pendidikan

Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi. Pembatasan ini didasarkan kepadan pemikiran bahwa lembaga-lembaga pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada tinggat sekolah dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlakukan sebagai pencari lapangan kerja.

i)         Organisasi Profesi

Makin maju suatau masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang dibentuk seperti dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli hukum, ahli pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli pertanian, dan lain sebagainya.

j)         Serikat Pekerja

Banyak negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau perusahaan dimana semua pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang pangkatnya, menjadi anggota, tetapi ada juga serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang keterampilan, seperti misalnya serikat pekerja bangunan, serikat pekerja instalasi listrik, serikat perawat dan lain sebagainya.

k)       Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah

Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi tingkat pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua jenis utama, yaitu pengangguran struktural dan non struktural. Peranan berbagai latihan itu akan semakin penting apabila:

v  para penyelenggara memiliki informasi yang lengkap dan mutakhir tentang permintaan akan tenaga teknis tertentu di pasaran kerja sehingga program pelatihan yang diselenggarakan benar-benar tertuju pada pemenuhan permintaan di pasaran kerja.

o   para lulusan betul-betul merupakan tenaga kerja yang siap pakai sehingga segera setelah diterima sebagai pegawai, mereka langsung dapat berkarya secara produktif.terjalin kerjasama antara berbagai organisasi/perusahaan pemakai tenaga kerja.

o   Jalur ini merupakan salah satu jalur yang layak untuk dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja baru, terutama apabila yang dicari adalah tenaga kerja yang mahir menyelenggarakan berbagai kegiatan teknis operasional.

2.5 Kendala-kendala dalam proses rekrutmen

            Proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. Banyak hambatan yang ditemukan dalam kegiatan tersebut. Kendala-kendala dalam proses perekrutan antara lain:

a.    Karakteristik organisasi

       Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem rekrutmen dalam organisasi. Karakteistik organisasi tercermin dari sistem nilai, norma dan budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi serta tujuan dan strategi organisasi.

b.    Tujuan dan kebijakan organisasi

       Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien. Efisien adalah kemampuan menggunakan sumber daya yang benar dan membuang sumber daya yang tidak perlu. Sementara efektivitas banyak berkaitan dengan pencapaian tujuan organisasi, yaitu memperoleh keuntungan. Semakin dekat organisasi dengan tujuannya, semakin efektif organisasi itu dalam mengendalikan program perekrutan karyawan. Berbagai kebijakan organisasi dapat menjadi hambatan dalam implementasi perekrutan. Namun hendaknya manajemen dan karyawan  berupaya menyelaraskkan tujuan organisasi yang berbeda-beda untuk menjadikannya sebagai kelebihan dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan dan kebijakan dapat memengaruhi proses rekrutmen karyawan, seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang, dapat menghadapi kendala dari aspek legal dan aspek bisnis. 

c.    Kondisi lingkungan eksternal organisasi

       Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secar keseluruhan. Karena sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. Apabila  ingin bertahan hidup maka organisasi harus beradaptasi dengan lingkungannya. Apalgi dalam kapasitas penetuan pelaksanaan perekrutan tentunya kebiasan organisasi melihat lingkungan sekitar organisasi. Kondisi lingkungan tersebut seperti kondisi ekonomi, politik sosial budaya, konsumen, pemasok,pemerintah, pesaing, lembaga keuangan, karyawan, pemegang saham, dewan komisaris, faktor demografi, gaya hidup, teknologi dan dimensi internasional.

d.   Biaya rekrutmen organsasi

       Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup besar, yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi. Ketika jumlah sumber tenaga kerja yang akan ditarik sedikit dan diprediksikan mereka akan ditempatkan ke tempat yang tersebar, hendaknya organisasi harus membuat iklan di beberapa tempat yang tersebar yang tentunya memerlukan biaya yang tidak sedikit. Organisasi dapat pula membuka lowongan dimana calon tenaga kerja yang berkualitas terkonsentrasi. Masalah biaya dapat menjadi kendala tersendiri bagi organisasi  yang ingin memperbaharui tenaga kerja karena tuntutan pekerjaan. Ada alternatif baru bagi organisasi yang memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin memperoleh pelamar-pelamar yang berkualitas dan handal, yaitu dengan melalui biro pencari tenaga kerja online atau bursa kerja online yang di Indonesia masih terglong barang baru. Namun di negara maju sudah banyak perusahaan-perusahaan besar memanfaatkan jasa ini.

e.    Kompensasi

       Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik calan tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya menetapkan batasan upah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan. Besarnya kompensasi akan memengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan pada sebuah organisasi. Kebijakan kompensasi di pasar kerja internasional yang cenderung lebih tinggi menjadi perangsang bagi tenag kerja Indonesia untuk bekerja di luar negeri.

f.     Kebiasaan rekrutmen

       Kebiasaan perekrutan pada masa lalu  yang dianggap sudah baku dan dilakukan berulang-ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang perekrutan dapat berjalan lebih baik. Sementara  kebiasan yang salah  dan kurang baik mungkin akan terulang kembali sehingga proses pencarian calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai. Oleh karena itu, para pelaksana perekrutan hendaknya menerima masukan yang positif maupun negatif agar tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah terbentuk.

g.    Pasar tenaga kerja

       Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja, akan membantu manajemen untuk menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan. Pasar tenaga kerja merupakan wilayah dimana penawaran dan permintaan bertemu dan memengaruhi terbentuknya harga tenaga kerja.[1]

h.    Tuntutan tugas

       Kendala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja ialah tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu. Tidak akan ada yang menyanggah bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya. Dalam kaitan ini kembali lagi terlihat betapa pentingnya arti peranan informasi tentang analisis pekerjaan. Dengan informasi demikian  para pencari tenaga kerja tidak lagi semata-mata berpedoman kepada keinginan para manajer yang akan mempekerjakan tenaga kerja baru itu kelak, tetapi sudah memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus diperhitungkan.

       Hal-hal penting yang perlu mendapat perhatian dalam kaitan ini antara lain:

1)   Para manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya mengatakan agar para pencari tenaga kerja berusaha mencari tenaga kerja baru yang paling memenuhi syarat. Pernyataan yang terlalu umum seperti itu sering menempatkan pencari tenaga kerja pada posisi yang sulit karena sukarnya menerjemahkan keinginan para manajer itu dalam praktek rekrutmen.

2)   Sering dalam mengelola sumber daya manusia pengertian “berpengalaman sekian tahun” diidentikkan dengan “memiliki masa kerja sekian tahun”. Padahal kedua hal tersebut berbeda sekali. Artinya, jika seseorang tidak bertumbuh dalam kemampuan, keterampilan dan kematangan jiwa, seseorang bisa saja mempunyai masa kerja bertahun-tahun, tetapi sesungguhnya yang bersangkutan tidak punya pengalaman apa-apa.

3)   Mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman memerlukan waktu, tenaga dan mungkin juga biaya yang besar. Oleh karena itu perlu diyakini benar terlebih dahulu bahwa pengalaman yang dipersyaratkan itu benar-benar dituntut oleh pekerjaan yang sedang lowong.

4)   Tenaga kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut imbalan yang cukup tinggi berdasarkan harapan dan persepsi yang bersangkutan tentang imbalan yang wajar diterimanya. Jika tidak, yang bersangkutan sangat mungkin tidak berminat bekerja pada organisasi yang berusaha merekrutnya,

5)   Jika ternyata kemudian  bahwa tenag kerja baru itu dipekerjakan pada satuan kerja yang tidak menuntut pengalaman seperti dipersyaratkan pada waktu direkrut, sangat mungkin tenaga kerja baru itu akan bosan atau bahkan tidak bertahan lama dalam organisasi. Jika hal seperti itu terjadi berarti waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan untuk merekrutnya merupan pemborosan yang sulit dipertanggungjawabkan.

Jelaslah bahwa berbagai kendala yang mungkin dihadapi dalam rekrut tenaga kerja baru harus dipertimbangkan secara matang karena hanya dengan demikianlah waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja baru yang memenuhi berbagai persyaratan dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan

2.6 Alternatif rekrutmen

Bagi setiap perusahaan keputusan pemenuhan sumber daya menusia seringkali dipengaruhi oleh kemampuan organisasi. Beberapa alternatif pemenuhan sumber daya manusia selain rekrutmen adalah sebagai berikut :

       I.            Lembur

Mungkin metode yang paling umum digunakan dalam menghadapi fluktuasi volume pekerjaan dalam jangka pendek  adalah dengan lembur / tambahan jam kerja. Hal ini dimaksudkan untuk mencapai target pekerjaan yang telah ditentukan dan adanya kekurangan karyawan dapat segera teratasi.

    II.            Karyawan Temporer

Penggunaan karyawan yang sifatnya temprer dapat dilakukan apabila fluktuasi pekerjaan tidak pasti.Pada saat pekerjaan banyak maka kekurangan tenaga kerja dapat diganti dengan merekrut karyawan yang sifatnya temporer.

 III.            Sewa karyawan

Banyak perusahaan – perusahaan besar menyewa karyawan terutama untuk pekerjaan non material.Keputusan ini mempunyai manfaat pada penghematan biaya administrasi karyawan seperti tunjangan karyawan, serta untuk menghindari aktifitas serikat karyawan.

 IV.            Kontarktor independen

Kontraktor independen adalah orang perorangan , bisnis , atau korporasi yang menyediakan barang atau jasa ke entitas lain dengan persyaratan yang telah ditentukan dalam kontrak atau dalam kesepakatan verbal . Tidak seperti karyawan , kontraktor independen tidak bekerja secara teratur untuk si pemberi kerja tetapi bekerja sebagai dan bila diperlukan, selama waktu seperti halnya  sebuah keagenan . Kontraktor independen biasanya dibayar freelance. Kontraktor sering bekerja melalui perusahaan terbatas atau waralaba , yang sudah mereka miliki sendiri atau  bekerja melalui perusahaan payung .

Secara umum, kontraktor independen memiliki pengendalian sendiri terhadap jadwal dan jumlah jam kerja, tugas, dan kinerja pekerjaan mereka. Selain itu, mereka mungkin memiliki investasi besar dalam peralatan, penyediaan logistik atau inventori mereka sendiri, asuransi, perbaikan, dan semua biaya lain yang berhubungan dengan bisnis mereka.  Atau hal tersebut bisa juga diberikan oleh pemberi kerja.

2.7 Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi

Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat dipolarisasi menjadi dua bagian pertama, analisa jabatan- kedua, pemilihan tenaga kerja.

a.      Analisa Jabatan

Analisa jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan. Hal perlu diperhatikan dalam analisa jabatan adalah

1)      Definisi jabatan,

2)      Apa saja yang harus dilakukan dari jabatan tersebut,

3)      Bagaimana melakukan pekerjaan tersebut,

4)      Dan mengapa harus dilakukan.

b.      Pemilihan Tenaga Baru

Pemilihan tenaga baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Beberapa metode yang sering digunakan adalah pengisian formulir, tes psikologi, wawancara dan orientasi orientasi.

Lebih konkritnya, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dalam pandangan Johanes Papu :

1. Mengidentifikasi jabatan lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.

Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di sekolah, guru/karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut

2.Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan

Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya. Dalam usaha mencari individu yang tepat dan sesuai untuk jabatan tertentu maka pihak manajemen harus melakukan pengukuran (assessment) terhadap tuntutantuntutan (demands) dan persyaratan-persyaratan (requirements) dari jabatan tersebut. Proses inilah yang disebut dengan Analisis Jabatan. Analisis jabatan merupakan suatu proses pengumpulan dan pencatatan informasi terpercaya dengan suatu prosedur tertentu terhadap suatu jabatan tertentu dan persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki oleh si pemegang jabatan.

3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah

Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam sekolah atau dari luar sekolah. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar sekolah maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut.

4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.

Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans,perusahaan pencari tenaga kerja, , organisasi buruh, dan lain sebagainyaperusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.

5.Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan

Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.

6.Menyaring / menyeleksi kandidat.

Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi.

Proses seleksi dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya: 1) Persiapan penerimaan para pelamar yang akan mengikuti seleksi 2) Menyelengarakan berbagai macam tes 3) Wawancara 4) Penelitian latar belakang pelamar 5) Evaluasi medis 6) Penelitian pendahuluan tentang kecakapan, pengetahuan dan keterampilan.

7. Membuat penawaran kerja.

Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja.

Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan.

2.8 Tujuan Seleksi

Seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi. Proses seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar yang ada. Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut :

1.      Karyawan yang memiliki potensi

2.      Karyawan yang disiplin dan jujur

3.      Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan

4.      Karyawan yang terampil

5.      Karyawan yang kreatif dan dinamis

6.      Karyawan yang loyal

7.      Mengurangi turnover karyawan

8.      Karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi

9.      Karyawan yang dapat bekerja sama di dalam perusahaan

10.  Karyawan yang mudah dikembangkan di masa yang akan datang.

2.9 Cara Mengadakan Seleksi

Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut Drs.Manullang yaitu sebagai berikut.

a. Seleksi ilmiah

Adalah cara seleksi yang berdasarkan pada data yang diperoleh dari job specification sehingga dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan harus dapat dipenuhi oleh calon karyawan, agar benar-benar sesuai dengan keinginan organisasi. Data bersifat non ilmiah yang masih dipertimbangkan dalam proses seleksi ilmiah, yaitu:

1.                  Surat lamaran,

2.                  Ijazah sekolah dan daftar nilai,

3.                  Surat keterangan pekerjaan atau pengalaman,

4.                  Wawancara langsung, dan

5.                  Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.

b. Seleksi non ilmiah

Cara kedua ini, pada umumnya banyak digunakan di negara-negara berkembang, seperti di negara kita sendiri. Cara non ilmiah ini, di samping didasarkan pada kelima data di atas sering ditambah dengan faktor-faktor lain, seperti:

1.                  Bentuk tulisan dalam lamaran,

2.                  Cara berbicara dalam wawancara, dan

3.                  Tampang atau penampilan.

2.10 Teknik Seleksi

a. Teknik seleksi menggunakan interview

Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses  seleksi calon pegawai atau karyawan. Interview atau wawancara bagaimana pun juga memiliki kelemahan, antara lain menurut Drs.Manullang adalah sebagai berikut.

1.                  Subyektivitas pewawancara,

2.                  Cara mengajukan pertanyaan,

3.                  Pengaruh halo.

Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan tersebut, seperti yang dikemukakan oleh Mc Merry anatara lain:

1.                  Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi definitif.

2.                  Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang diajukannya kepada   pelamar dan telah disusun terlebih dahulu dengan kata-kata yang mudah dimengerti.

3.                  Orang yang bertugas menginterview telah mendapat pelatihan dalam teknik menginterview.

4.                  Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data mengenai diri pelamar terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun dari laporan-laporan tertentu.

b.   Teknik seleksi menggunakan assessment center

Merupakan suatu proses penilaian (rating) yang dinilai sophiscated, yang isinya diarahkan sedemikian rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya penyimpangan/bias yang sangat mungkin terjadi. Sehingga dapat dipastikan kandidat tenaga kerja yang terlibat dalam proses penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan yang sama untuk memunculkan potensi.

Program assessment center yang didasarkan pada pendekatan multiple merupakan pendekatan yang fleksibel, dalam arti bias diterapkan pada beberapa organisasi tergantung pada kebutuhannya.

2.11 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi

Simamora (2004) menjelaskan proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan ataau organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu :

1.      Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan

2.      Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap dari manajemen

3.      Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama

4.      Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi di jenjang yang berbeda di dalam perusahaan

5.      Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba juga dapat mempengaruhi proses seleksi

PENUTUP

3.1    Kesimpulan

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.

Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasal dari sumber internal dan eksternal. Sumber internal terdiri dari rencana sukses, penawaran terbuka untuk suatu jabatan ( job ),perbantuan pekerja,kelompok kerja sementara, dan promosi dan pemindahan. Sedangkan sumber eksternal, meliputi hubungan dengan Universitas , agen tenaga kerja,rekrutmen, agen advertensi, balai latihan keterapilan dan organisasi profesional. Berbagai kendala yang dijumpai dalam rekrutmen adalah dariorganisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri,dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak

3.2 Saran

Apabila perekrutan dan penyeleksian dilakukan dengan prosedur yang benar dan didukung dengan alat rekrutmen dan seleksi yang akurat, sudah barang tentu kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan dapat terpenuhi. Karena prosedur yang benar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi ini akan mempunyai dampak positif bukan saja bagi perusahaan tetapi juga bagi para pelamar pekerjaan yang diseleksi.

Bagi perusahaan keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah untuk menentukan kualifikasi pelamar yang dinyatakan lolos proses penyeleksian. Sedangkan keuntungan bagi para pelamar adalah dapat merasa puas dan tidak menimbulkan kecurigaan-kecurigaan dalam proses seleksi. Pelamar akan merasakan adanya sikap dan tindakan yang fair dari perusahaan atau organisasi penyelenggara seleksi, sehingga apabila pelamar mengalami kegagalan dalam seleksi, mereka akan dapat merasakan “kepuasan” atau paling tidak dapat mengadakan introspeksi diri bahwa mereka belum dapat memenuhi standar yang ditentukan oleh perusahaan atau organisasi untuk bekerja.

Sedangkan bagi para pelamar yang dapat lolos dalam rekrutmen dan seleksi, tentunya mereka diharapkan dapat bekerja sesuai dengan job spesifikasinya masing-masing yang pada akhirnya dapat menampilkan seluruh potensi yang dimilikinya, baik itu berupa pengetahuan, kemampuan, ketrampilan, minat, kesukaan, dan kepribadiannya bagi kepentingan dan tujuan perusahaan atauorganisasi tempat mereka bekerja.

Daftar pustaka

http://kepompong32.blogspot.com/2015/01/manajemen-sumber-daya-manusia-rekrutmen_22.html

http://ranirizkynaamelya.blogspot.com/2013/01/makalah-rekrutmen-dan-penempatan-sdm.html

http://rekruitmen.blogspot.com/2016/04/makalah-rekruitmen-sdm_14.html

http://syafriyandika.blogspot.com/2012/11/rekrutmen-dan-seleksi-msdm.html

https://dneeprasetyo.wordpress.com/2012/04/07/makalah-sumber-daya-manusia-seleksi-tenaga-kerja/

http://daiwanalbantani-daiwan.blogspot.com/2013/01/seleksi-dan-penempatan-sumber-daya.html

---